Vigilanza Privata Online intervista Alexander Frank, Vice Direttore Generale di CoESS
In Europa ci sono due milioni di addetti alla sicurezza privata, ma le aziende non trovano personale. Mentre la domanda di sicurezza privata è in crescita, la mancanza di lavoratori sta diventando strutturale: una forza lavoro che invecchia, 85% uomini, pochi giovani. E il 48% delle aziende rifiuta le commesse per mancanza di personale. Del resto negli appalti pubblici si continua a scegliere il prezzo più basso, compromettendo salari e professionalità. Il tutto mentre AI e droni richiederebbero nuove competenze. CoESS (Confederazione delle imprese di vigilanza privata a livello europeo) lancia l’allarme: senza una riforma, lo shortage del personale privato potrebbe essere un problema anche per la sicurezza pubblica.
Intervista ad Alexander Frank
Vice Direttore Generale – CoESS (Confederazione Europea dei Servizi di Sicurezza)
La carenza di personale nella sicurezza privata non è un’emergenza temporanea, ma una crisi strutturale europea. Lo confermano i dati del progetto INTEL: NextGeneration di CoESS (finanziata dall’UE). Quali sono i fattori di questa crisi?
Innanzitutto la demografia: la forza lavoro invecchia. E resta fortemente dominata dagli uomini (85% dei lavoratori). Il bacino di talenti disponibile è quindi limitato.
Il tutto mentre la domanda di servizi di sicurezza cresce, tanto che il 48% delle aziende non riesce a soddisfarla per mancanza di personale. E non sottovalutiamo il cambiamento tecnologico: l’integrazione di AI, droni e cyber sicurezza nelle soluzioni di sicurezza richiede nuove competenze. E’ quindi una crisi strutturale, che richiede una risposta strutturale e strutturata.
Ci sono differenze tra stati europei? Esistono modelli efficaci che si potrebbero replicare?
Nonostante le profonde differenze in termini di regolamentazione, compiti e competenze, tutti i membri CoESS segnalano la carenza di manodopera e competenze come principale criticità.
Le differenze stanno nell’urgenza del problema. Ad esempio, in alcune arre dell’est Europa la forza lavoro sta invecchiando più rapidamente (quasi la maggioranza dei lavoratori è over 50): lì attrarre dei giovani è un imperativo categorico.
Ma i paesi differiscono anche per gli strumenti a loro disposizione: dove il dialogo sociale è forte e la contrattazione collettiva è strutturata, le parti collaborano su formazione, percorsi di carriera, parità di genere e strategie di retention – tutti aspetti fondamentali per l’attrattività. Abbiamo raccolto in www.securityskills.eu le migliori pratiche in tal senso.
Ha parlato di giovani. Perché la sicurezza privata è così poco attrattiva per loro?
Nell’ambito del progetto INTEL abbiamo intervistato oltre 2000 giovani professionisti della sicurezza privata in sei paesi europei – inclusa l’Italia grazie a ConFedersicurezza e Format Research. La sicurezza privata non è di per sé poco attrattiva, vanta anche dei punti di forza. Ma i giovani europei hanno tre priorità: retribuzione, work-life balance e stabilità occupazionale.
La retribuzione – ovviamente cruciale – rappresenta una sfida in un settore a bassa marginalità. Il tema è legato a doppio filo agli appalti pubblici, spesso al massimo ribasso. Una situazione che esercita pressione su salari e condizioni di lavoro.
Anche l’equilibrio vita-lavoro è importante, soprattutto in un settore 24/7: è essenziale migliorare il dialogo diretto con i lavoratori. La stabilità lavorativa, riconosciuta nella maggior parte dei paesi esaminati, è invece un punto a favore del nostro settore.
Si deve partire da questi ambiti per attrarre giovani, ma le aziende devono saper andare oltre.
Oltre...dove? Come? Usando quali leve?
Per attrarre giovani bisogna offrire non solo un lavoro, ma una carriera. Molti operatori della sicurezza sarebbero motivati a crescere nel settore, ma spesso non vedono reali opportunità di carriera. Anche una buona gestione delle persone è essenziale: cultura aziendale, contatto umano, disponibilità dei supervisori, riconoscimento, parità di genere e non discriminazione sono fattori chiave per trattenere i talenti. Poi bisogna rivedere le strategie di reclutamento. Oggi i giovani scoprono il settore tramite parenti e amici. Se da un lato dimostra che chi ci lavora è il miglior ambasciatore del settore, è altrettanto vero che bisogna svecchiare le strategie. Servono social media, immagini e un linguaggio adeguati.
In Italia, qualcuno ritiene che rafforzare l’identità professionale – ad esempio valorizzando la divisa o il sistema di gradi – possa migliorare l’attrattività del settore…
La sicurezza privata non è un servizio qualsiasi. In tempi di crisi (COVID, disastri naturali, attacchi terroristici) i nostri lavoratori erano sul campo 24/7. Senza i quasi due milioni di addetti alla sicurezza privata in Europa, interi sistemi si fermerebbero: aeroporti non sicuri, ospedali senza controllo accessi, trasporti vulnerabili, grandi eventi impossibili, infrastrutture critiche esposte.
I lavoratori sono consapevoli del loro valore, ma non vedono lo stesso riconoscimento nel dibattito pubblico. Questo richiede impegno da parte del settore e delle parti sociali: valorizzare i lavoratori nella cultura aziendale e comunicare all’esterno il loro contributo alla sicurezza pubblica, attraverso campagne, media e attività di sensibilizzazione. Ma serve anche il riconoscimento da parte delle autorità e dell’opinione pubblica.
Il dialogo sociale europeo può contribuire ad affrontare queste problematiche?
Il dialogo sociale europeo è parte della soluzione. Il progetto INTEL ne è un esempio: dal 2021, con il sostegno della Commissione Europea, datori di lavoro e sindacati collaborano per comprendere meglio la carenza di personale, migliorare l’attrattività e individuare soluzioni pratiche. Questo ha rafforzato la cooperazione e lo scambio di buone pratiche tra paesi.
Un tema centrale è poi quello degli appalti pubblici: l’83% delle parti sociali ritiene che il criterio del prezzo più basso sia un ostacolo alla risoluzione della carenza di personale. Perché acquistare servizi di sicurezza al prezzo più basso significa ridurre qualità, salari e investimenti in formazione. Insieme al sindacato UNI Europa, chiediamo da anni una revisione della Direttiva 2014/24/UE, che oggi si è finalmente avviata in Commissione Europea. L’obiettivo è chiaro: i contratti pubblici nella sicurezza privata devono essere assegnati solo ad aziende che rispettano leggi e contratti collettivi e si devono basare sulla qualità.
Se potesse inviare un messaggio alla Commissione Europea e ai governi nazionali, cosa chiederebbe il CoESS?
Collaborare con le parti sociali del settore. Riconoscere il ruolo essenziale dei lavoratori della security. Rafforzare il dialogo sociale. E riformare gli appalti pubblici per superare la logica del ribasso, a favore di lavoro di qualità e sicurezza pubblica. Sarebbe già un ottimo punto di partenza.
In allegato l'"Indagine sull’attrattività del settore della vigilanza e sicurezza privata. Dati e prospettive per orientare sviluppo e professionalizzazione", realizzata da Format Research, per conto di ConFederSicurezza e Servizi, in collaborazione con CoESS (Confederation of European Security Services) e UNI Europa
